10 peamist põhjust, miks ettevõtte tööjõu voolavus on suur

Tööjõu voolavuse eiramine on kulukas ettevõttele nii rahaliselt kui ka ajaliselt. Lisaks on suur tööjõu voolavus ebameeldiv nii juhile kui lahkujatele. Õõnestab ettevõtte stabiilsust ning ning pidurdab märkimisväärselt kasvamist. Tööjõu voolavuse kontrolli alla saamine on kriitiliselt oluline just keerulises majanduskeskkonnas!

Sageli on põhjusi mitu. Kaardistatud põhjused on esimene samm stabiilsema meeskonna ehitamise suunas, sest nii saad teada, mida on tarvis muuta.

1. Töötajate ülekoormus on üks olulisemaid põhjuseid, miks tekib lahkumissoov. See on viimastel aastatel kasvanud ja ka juhtide endi seas on ületöötamine muutunud üha sagedasemaks nähtuseks. Viimane on eriti ohtlik, sest siis ei ole ka kedagi, kes inimestega tegeleks ning neid ajutise ülekoormuse tingimustes toetaks ja innustaks.
2. Palga- ja boonussüsteemide hägusus on samuti põhjuseks, miks inimesed soovivad tööandjat vahetada. Kui ei ole selgust ja läbipaistvust, tekib ebakindlus, mis paneb muid töökohti vaatama.
3. Meeskonnaliikmete ebavõrdne kohtlemine ajab töölt ära igaühe, kelle osas ollakse paindumatu, ebaõiglane, ülekohtune või keda koheldakse võrreldes teistega ebavõrdselt.
4. Ettevõtte mürgine organisatsioonikultuur tekitab negatiivse õhustiku, tagarääkimisi, isegi mõnitamist ja grupeeringuid. Teiste süüdistamine, halvasti ütlemine ja kriitika sunnivad lahkuma paraku eelkõige väärtuslikud töötajad, enne kui mürgitaja ise lahkub.
5. Arenguvõimaluste puudumine muutub lahkumise põhjuseks hetkel, mil töötaja on end tõestanud, aga karjääriredelil tõusmiseks ei anta võimalust. Oluline pole ainult edasi liikumine, vaid võimalus oma oskusi ja kompetentsust pidevalt arendada, juurde õppida ja silmaringi suurendada.
6. Tagasiside ja tunnustuse vähesus on teemad, mille osas on paljud suhteliselt kannatlikud, aga ühel hetkel muutub see määravaks. Inimese põhivajadus on saada oma panusele tagasisidet ja olla grupis nii juhi kui ka kolleegide poolt aeg-ajalt tunnustatud.
7. Valed inimesed valedel positsioonidel on kindlasti üks suuremaid personalialaseid apsakaid, mida saab teha. Personalijuht peaks olema see, kes värvates saab aru, kas inimene sobib päriselt ametisse või on tegu oskusliku näitlemisega tööle saamiseks. Mittesobivatel ametikohtadel olevad töötajad võivad lahkuda ise, kuid põhjustada ka kolleegide töövahetuse.
8. Juhtimise madal kvaliteet on vaat et kõige levinum tööjõu voolavuse põhjus. Kui inimene tunneb, et teda ei väärtustata, ei kohelda võrdselt ega lugupidavalt, kui teda ei kuulata ja ootused talle pole selged, siis muutub soov lahkuda üha suuremaks. Ebapopulaarsed on juhid, kes lähenevad oma tööle jõupositsioonilt, soovides suruda oma alluvaid rangesse raamistikku ja reeglite rägastikku. Suurkorporatsioonides on reeglid ja raamid vajalikud, kuid hea juht suudab need muuta töötajatele meeldivaks. Kuna inimesed tahavad olla vabad, siis liigsed raamid mõjuvad ahistavalt. Aga kui on teada, MIKS mingi reegel on vajalik, siis ollakse üldjuhul oluliselt koostööaltimad. Juhtimise kvaliteedist sõltub ka see, kuidas viiakse läbi värbamisprotsessi ning võetakse vastu otsuseid – kas kaasatakse olemasolevaid inimesi, uuritakse nende arvamust ja jagatakse informatsiooni.
9. Uute inimeste parem kohtlemine tekitab pikaajalistes töötajates pahameelt, ebaõiglustunnet ja vimma värskete kolleegide vastu. Sageli saavad uued inimesed kõrgemat palka, paremaid tingimusi ja suuremat vabadust ning juht „unustab“ lubadused, mis olemasolevatele töötajatele kunagi antud (sh palgakõrgendus, boonussüsteemide ülevaatamine jne).
10. Puudulik kommunikatsioon on üks enim levinud põhjustest, miks inimesed töölt lahkuvad. Oskusliku suhtlemise tähtsust alahinnatakse, kuid kehv kommunikatsioon võib kiirelt tekitada meeskonnas segadust, tülisid, möödarääkimisi. Inimesed vajavad infot: nad soovivad teada, mis ettevõttes toimub, kuhu suunas plaanitakse areneda, mis on lühi- ja pikaajalised eesmärgid, miks mingeid otsuseid või ümberkorraldusi tehakse. Töötajad soovivad tunda, et neil on turvaline ka oma mõtteid, vajadusi ja soove väljendada.

Kokkuvõtteks

Väike tööjõu voolavus on tervitatav ja hea, sest inimesed ikka liiguvad, vahetavad töökohti ja jäävad näiteks lapsehoolduspuhkusele. Kui tööjõu voolavuse indeks on aga kõrgem kui 20 protsenti, peaks hakkama tööjõu voolavuse probleemiga tegelema.

Kui inimesed üldse ei vahetu ja kollektiivis on aastatepikkune paigalseis, võib see samuti hakata pärssivalt mõjuma arengule, uuendustele ja töö kvaliteedile. Tööjõu voolavuse mõõdukana hoidmiseks on kõige parem lahendus seda ennetav käitumine.

Ketlin Kasak

värbamisinnovaator ja värbamissüsteeme pakkuva ettevõtte Kasak Solutions asutaja ja eestvedaja