Töötaja tuli pärast jaanipäeva tööle ja on näha, et ta ei ole kaines olekus. Teised töötajad on kommenteerinud, et tunda on ka alkoholilõhna, töötaja aga keeldub alkomeetrisse puhumast ja arsti juurde minemast. Meie ettevõttes on selline juhtum esmakordne, mida saan mina tööandjana sellises olukorras ette võtta?
Olenevalt tehtavast tööst võib töökohal alkoholijoobes viibiv töötaja kujutada ohtu nii iseendale, kolleegidele, tööandja klientidele kui ka kolmandatele isikutele. Tööandja kohustus töösuhtes on tagada töötajatele ohutu töökeskkond. Seega, kui töötaja on tööle tulnud alkoholijoobes, on tööandja kohustatud (vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (edaspidi TTOS) § 13 lg 1 punktile 15) sellises olekus töötaja töölt eemaldama. Samuti on töötajal keelatud töötada alkoholijoobes (TTOS § 14 lg 2). Seega ei ole tööandjal kohustust hüvitada töötajale ka alatunde, mis on tekkinud seetõttu, et töötaja oli alkoholijoobes töökohal viibimise tõttu töölt eemaldatud, kuivõrd alatunnid on tekkinud töötaja enda süül.
Tööandja, kes soovib oma töötaja töölt kõrvaldada joobeseisundi tõttu, võib töötajale teha ettepaneku puhuda alkomeetrisse või minna arsti juurde, kuid töötajat sundida selleks ei saa. Vastavalt riigikohtu praktikale on tööl joobnuna viibimise tuvastamine võimalik ka üksnes isiku alkoholi tarvitamisest tingitud tüüpiliste kehaliste või psüühiliste funktsioonide või reaktsioonide muutumise või häirumise tuvastamise kaudu.
Seega tuleks tööandjal koostada kirjalik dokument (nt joobeseisundi tuvastamise akt) ja selles välja tuua, mis kellaajal, kus kohas, milliseid tööülesandeid täites oli töötaja joobeseisundis, ning loetleda tunnused, mille alusel tööandja ja tunnistajad hindavad, et töötaja on joobes. Näiteks võivad sellisteks tunnusteks olla tasakaaluhäired, alkoholilõhn, ebaadekvaatne kõne. Dokumendi koostamine on vajalik, et hiljem rikkumist tõendada. Samuti võib dokumendis kajastada ka ettepanekut puhuda alkomeetrisse või minna vereanalüüsi andma ning töötaja keeldumine sellest.
Kui alkoholijoove on fikseeritud, võib tekkida küsimus, kas või mis viisil saab töösuhe jätkuda. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 88 lg 1 p 4 annab tööandjale võimaluse öelda tööleping erakorraliselt üles, kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis. Seega peab reeglina töölepingu ülesütlemisele eelnema hoiatus. Eelnevalt hoiatamata võib töölepingu üles öelda, kui kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või kui muul põhjusel hoiatamist hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata ei saa (TLS § 88 lg 3). See tähendab, et tööandjal tuleb igat olukorda eraldi hinnata, võttes aluseks eelkõige ohu ja kahju, mis tekkis või oleks võinud tekkida, arvestades töötaja tööülesandeid.
Näiteks on leitud ühes maakohtu otsuses, et töölepingu ülesütlemine joobeseisundis töökohal viibimise tõttu oli põhjendatud ilma eelneva hoiatuseta töötajaga, kes töötas tehnoloogiaseadmete lukksepana põlevkivitöötlustsehhis (3.GGJ seadmel). Kaasuse andmetel oli tegemist ettevõttega, mis kuulus päästeameti peetava suurõnnetuse ohuga ettevõtete nimekirja A-kategooriasse (mille määramise aluseks on mürgised, väga tuleohtlikud, keskkonnaohtlikud kemikaalid). Maakohus tõi välja, et sellises ettevõttes joobes olekus töökohustuste täitmisega võib kaasneda suur õnnetus, looduskatastroof ning reaalne oht suure hulga inimeste elule ja tervisele. Samuti oli töölepingu ülesütlemine usalduse kaotuse tõttu kehtiv ilma eelneva hoiatuseta ühes riigikohtu lahendis, mille kohaselt tööleping öeldi üles, kuna töötaja magas töö ajal veokis alkoholijoobe või jääknähtude tõttu ning jättis tööandja vara ja kauba järelevalveta.
Jaana Vaus Madureira Silva
tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist
organiseerida talle korralik peaparandus, uurida milles asi ja kui vaja , siis pidu edasi panna juba töö juures
mina arvasin sama, aga komm kadus, sest LE nais-toimetuses on kõik karsklased ja nad nalja ei mõista.